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在合法的基础上做到合情，是裁员的关键所在。裁员往往会伤害到员工的感情、使雇主品牌下降。如何安抚员工那颗受伤的心，相关人士建议根据五类不同层面的人群分别安抚。　　　　被裁员工无论出于何种理由，甚至被裁员工自己都心服口服地认为自己肯定是公司的裁员对象，但是当他听到这样的消息后，可能还会做出很多不理智的行为，这些人是公司率先重点安抚的对象。　　　　在补偿金的发放上，企业如果有条件，尽量在法律规定的数额之上再多给1~2月的补偿金。因为企业经营发生问题使得员工失去工作，企业是有一定责任的，此时多数被裁员工都希望多得一些经济补偿。至于额外经济补偿的数额，可以是固定额度或半个月，1个月，2个月的工资等，但是必须保证这一补偿的标准是公开透明的，因为被裁员工往往会相互打听情况，一旦得知补偿数额不同，接下来的工作会很令HR挠头。　　　　相关人士不建议采用根据在公司的业绩、表现之类作为发放补偿金的标准。首先是因为对方已经是被裁对象，无论怎样的业绩肯定，现在都已经不重要了。其次是这样的标准很难量化服众，特别是遇到在两种不同补偿档次可上可下时，手软的HR往往会选择上档，增加大量不必要的补偿成本。　　　　根据司龄长短数额不同或固定额度的一刀切是较好的办法。　　　　签署离职协议的文书首页，较好是一封有公司CEO、直线经理亲笔签名的书信，表达因公司经营不善而让员工失去工作的歉意，并对他为公司所做的贡献，工作业绩表示肯定等等。　　　　有条件的企业，尽量帮助被裁员工做好下一步的职业生涯规划，甚至利用各种关系及渠道帮助他们推荐工作。　　　　在职员工经营性裁员的目的是通过裁员手段实现员工较优配置，改善企业经营。然而在裁员的日子里，往往是团队士气较低落的时期。每名员工都会猜测自己是否是被裁对象。　　　　面对这样的困惑，堵是不可能的，只能去疏导，加强内部沟通。其方式要正式与非正式相结合。　　　　在裁员未结束的日子里，员工士气下降是很正常的，此时不要苛求在职员工提高绩效标准，甚至可以适当减低，待裁员工作基本结束恢复正常后再调上来。　　　　留下的员工往往是企业所认为的骨干员工，由于裁员很可能使留下来的人员肩上的担子比以前重了，加班也比以前多了。一个人干两个人的活，整天忙得不可开交，累死了。也许这样的话题正是员工们的热议。此时，多进行一些团队建设、培训和沟通机会也很重要。　　　　经理人裁员尽管是公司战略层面的工作，但具体执行的往往是直线经理人，有些企业的操盘手虽然是HR人员，但不理智地被裁员者往往将怨恨归结到了直线经理人身上。　　　　因此多数经理人，特别是女性经理人不愿配合企业的裁员工作，在内部会议上，他们会据理力争的保护自己的下属。所以，裁员行动之前，要对经理人做一次系统培训，包括公司未来的发展战略、裁员的理由、裁员的各种政策、可能面对的法律风险知识普及、沟通技巧，问题严重的甚至还需要请心理学相关人士帮助经理人跳出裁员阴影，重新正视新的工作。　　　　客户当裁员的消息蔓延开来，你的客户或许此时会对你失去信心。因为按现在中国的国情及习惯，当客户听到合作伙伴裁员的消息，较担心产业链的上、下游是否会因此断掉，他们会从公司的利益、价格、产品及服务质量等各方面因素去考虑自己，而不是帮你渡过难关。　　　　如果公司的产品或服务在行业中未至垄断阶段，当客户打进电话得知以往联系的人已经离职，他们的靠前反应是寻找新的合作伙伴，而不是继续在你的公司中寻找接替他工作的员工，这也是因为裁员后，客户流失的重要原因之一。不够职业的被裁员工甚至早早就告诉了客户你的公司如何不好，经营不善有可能会倒闭之类的话。　　　　这时较要紧的工作是拿到被裁员工手头的客户信息，由接替他工作的员工立即开展客户电话回访或面访工作，给客户树立信心，推荐公司的新产品、新业务，让客户尽早对新的业务员了解、认识并建立信任。　　　　难啃的硬骨头司里总会有些难啃的硬骨头，这些人往往有些小聪明，喜欢钻法律和公司制度的空子，聚集小集团，将公司商业机密外泄，向筹备传达非正向信息……裁员时要对这些人格外小心，避免给公司造成损失。　　　　分散瓦解，个个击破是裁员的重要策略，在裁员方案设计时，就要找出这些难啃的硬骨头，对于他们的面谈及裁员工作，放到后面进行，并且一定要保证消息不外泄，不能让他们事先得到消息，筹备一班员工兴风作浪。　　　　对于这类人群，较重要的是探明他的每一步行动目的是什么?如果达到了他的目的，或者完全破灭了他的目的，你的工作就简单多了。　　　　比如有些员工占有公司的股份公司凭证或期权，当他从签署了离职协议那刻起，这些股份公司凭证期权也就作废了，也许他的富翁梦也破灭了。他们常采用的方法如在互联网上恶意散播破坏公司形象的内容、将商业机密外露、给公司固定资产造成损失等。　　　　对待这样的员工要格外小心，较关键的是裁员流程上要细化，特别是针对这些人，要把可能的情况一一考虑进来。比如在与这些人做离职面谈的时候就关闭或监控他的公司邮箱、CRM账户、门禁等，必要时即刻回收其电脑，派其他人员对该员工的重要客户进行电话沟通等。但是这些工作要做得有方法，注意操作的先后顺序及流程的合规性，否则这些人会反咬你一口，甚至以此作为劳动仲裁的证据。为了避免不必要的争执与纠纷，每一项工作HR都要留下证据。　　　　另一种难啃的硬骨头或许是来自你的竞争对手。当得知你的公司正在裁员，他们便开始觊觎你的核心员工，向其抛出新的橄榄枝。所以当你裁员时，必须将一部分HR的重点工作放在核心团队的激励与保留上。

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